《人力资源管理》专升本成人高考.函授毕业设计

1.引言
 
市场竞争的不断加大，企业必须充分认识到人才的重要性和关键性作用，为企业自身的发展提供新鲜活力和动力，更好的促进企业实现可持续发展。企业有众多员工组成，员工对工作满意就是对企业的满意，员工的满意度高低直接影响着工作的开展，从而影响着企业的日常经营发展。绩效考核是员工满意度的核心影响因素，员工通过自身工作，获得相应的绩效工资，能够进一步满足自身的需求，获得物质上和精神上的满足。
该公司作为一家互联网科技公司，企业的日常工作必须依靠搜索引擎专员、美工设计、程序员、文案编辑、社交媒体推广专员、短视频推广专员、视频营销专员、网站运维专员、大数据专员等一系列的专业技术人员来实现，这些人员选择该公司都是基于有良好的底薪待遇和绩效工资，特别是需要通过绩效工资来实现自身收入的增加，满足日常的生活需求。因此，公司必须充分满足这些核心员工的绩效工资，实施科学公平公正公开的绩效考核制度，才能进一步提高他们的工作积极性和满意度，促进公司主营业务的发展。但是，公司在绩效考核的过程中依旧存在一系列的问题，导致核心员工流失率较高，员工的工作积极性较低，工作完成度也受到了影响。在这样的背景下，本文结合该公司的实际情况，对该公司员工绩效考核的情况进行了研究，提出了一系列的解决对策，以更好的完善公司员工绩效考核制度，提高员工满意度。
2.相关理论概述
2.1员工绩效的概念
员工绩效指的是员工为企业内部所付出的努力和贡献，这些贡献会创造收益，推动企业业绩发展。员工的绩效是员工在工作过程中所完成的各项工作任务、工作内容得到企业管理者与考核者所作出的评价，可以分为两个方面，第一个方面是员工的工作行为，第二个方面是员工的工作结果。工作结果直接反映出员工的工作情况和业绩，工作行为呈现了员工完成工作任务达到工作目的和业绩的过程，员工绩效结合考量员工的工作行为和工作结果两个方面来研究。 
2.2绩效考核的概念
绩效考核指的是企业采取科学的考核方式，对员工工作职责履行程度、员工工作任务完成情况进行综合性评估，形成判定结果并且反馈给员工的管理过程。绩效考核是一个系统的工程，是调动员工工作积极性、激发员工潜能的重要手段。
2.3绩效考核的作用
绩效考核的作用主要体现在科学评价员工工作情况、激励员工更好的完成工作与推动公司业务发展三个方面。利用绩效考核可以进一步的全方位多层次的评价员工在工作过程中的行为和工作结果，给出一个科学合理的评价结果，形成绩效考核数据，可以作为发放绩效工资的标准和依据。利用绩效考核可以进一步的开展业绩排名和奖惩，设置阶梯型的绩效完成奖励和惩罚制度，可以激励员工更好的完成各项工作，取得更好的业绩，获得更多的绩效工资。员工更好的完成各项工作，同时也推动了公司业务的发展。
 
 

3.C公司绩效考核现状分析
3.1公司简介
该公司成立于2011年，从事网络营销、网站建设、网站推广、微信营销、微信小程序开发和短视频推广运营等业务，经过这几年的发展，公司的主营业务逐步在本地市场拓展开来，发展成为本地市场份额排名前十的企业。
目前来说，该公司总人数有62人。公司主要是开展线上的营销与服务，公司的部门设置也是围绕线上业务设置的。主要有八大部门，分别是：市场营销部、财务部、人力资源管理部、行政部、网络营销部、研发与运维部、客户服务部、战略合作部。其中网络营销部是公司的核心部门，部门下有文案编辑组、竞价推广组、新媒体推广组、社交媒体推广组、视频推广组、美工设计组、程序员组。
 
3.2公司员工绩效考核现状
在绩效考核指标和方法上，该公司在绩效考核管理过程中主要是以分部门、分岗位进行考核，对于具体部门岗位的绩效考核也是按照最终的经营业绩进行考核。公司的绩效考核均以最终的结果为指标进行考核，重点在于培养员工的结果意识，激发员工的工作积极性和创造性。例如，对于网络营销部搜索推广小组的员工是按照百度搜索推广、搜狗搜索推广、神马搜索推广这些平台为客户获得的新注册用户或者订单量来计算员工的绩效工资，在规定的搜索推广获客成本区间之内，按照注册一个新用户多少绩效来算。采取搜索推广岗位员工完全依靠新用户注册来进行绩效核算，保障了公司能够控制好新用户的单个推广成本，激发员工利用搜索推广营销的工作积极性。
在绩效考核的实施方面，该公司绩效考核主要是由公司各部门的主管负直接的责任，部门的主管会依据本部门工作情况，选择一个季度和半年的周期进行核算。公司的主管对本部门各员工的绩效进行统计与核算，由公司主管核算之后，报公司总经理进行审批，最后总经理将绩效考核的文件给公司的财务部进行绩效考核工资核算，在发放工资之前，财务部需要将具体的核算情况给董事长签字审批。
在绩效考核结果反馈中，该公司绩效考核结果反馈沟通需要等到财务部发放工资条之后进行核算。核算之后，员工感觉到自己的绩效考核工资有误，就可以将情况直接反馈到自己的主管，跟主管进行核对和核算。确认无误，员工无需进行反馈。绩效考核的反馈结果只有员工和主管知道，公司总经理和其他领导不清楚，也不会过问。
4.C公司员工绩效考核现存问题及成因分析
4.1C公司员工绩效考核存在的问题
4.1.1绩效考核指标设置合理性较差
通过对该公司了解考察可知，该公司员工绩效考核指标设置合理性比较差，主要是体现在指标设置比较少、指标模糊不清、指标解释不到位、量化指标应用不足以及各个指标的权重设置不科学，没有充分体现工作业绩和工作过程中的各项细化指标达到情况，无法得出科学完整的绩效考核结果。
4.1.2绩效考核核算方法不科学
绩效考核核算方法是影响绩效考核工资的关键性因素，也是影响员工绩效公平性的主要方面，绩效考核方法不科学，就会直接影响到企业的绩效考核结果。从调查来看，该公司员工绩效考核采取的是最终业绩考核方法，虽然能够激发员工作业绩，彰显结果为核心的绩效考核工资。但是，在具体的工作过程中，随着工作难度和市场竞争的增大，业绩难以达到公司设定的目标，也就难以获得绩效考核工资。没有体现出员工的工作表现和工作过程，绩效考核缺乏过程激励效果。
4.1.3绩效考核结果准确性不足
目前来说，该公司员工绩效考核结果准确性有待考量，员工对于绩效考核准确的满意度比较低。主要是员工对于绩效考核准确度存在疑惑，不清楚结果到底是怎么计算出来的，计算公式不熟悉、不清楚，对于结果的计算全凭部门经理来决定，存在一些主观因素和个人因素的影响，很容易导致最终计算结果不准确。
4.1.4绩效考核执行情况较差
该公司员工绩效考核执行情况比较差，执行力低下。主要是体现在绩效考核结果计算统计速度慢、绩效考核未长期坚持实施、管理者对员工绩效考核不上心以及管理者一个人全程参与绩效考核的执行，员工的参与度很低，员工只负责工作，部门经理对绩效考核进行监督和执行实施。同时，在工作比较忙的情况下，部门经理往往疏忽的绩效考核的实施，按照原有的绩效考核结果随意应对员工的疑问。在执行过程中，对员工绩效考核计算不认真，出现错误的现象，也是执行力差的表现。
 
4.2C公司员工绩效考核存在问题的原因
4.2.1工作分析与岗位职责分析待完善
目前来说，公司负责工作分析的人员主要是人事部的员工，该部门的人员虽然是人力资源管理、行政管理资源毕业的大学生，虽然有工作分析的经验，但是缺乏对工作分析方法和工作分析内容的创新。随着网络营销工作岗位、程序员工作岗位、小程序开发、在线系统研发等工作岗位的工作内容在丰富变化，具有高专业化、扩大化的演变特点。同时，对于竞价专员、网络推广工作岗位来说，工作结果和任务边界比较难以确定和衡量，对这些岗位的工作分析提出了更多的要求，也对企业的工作分析任务提出了较高的创新要求。这些工作岗位必须要采用更加全面立体的方法，才能更好的适应新时代下工作岗位的变化。目前来说，该公司尚未采用新的方法，而是采取了以往的方法进行分析，无法对发展和变化过程中的具体工作岗位进行全方位的分析。
4.2.2绩效考核各类方法应用不到位
目前来说，该公司开展员工绩效考核过程中，只运用了简单的最终业绩评估计算的方法开展绩效考核。在具体岗位中，竞价员、网络推广等工作岗位运用简单的业绩考核方法，缺乏一定的公平性，没有考虑到这些岗位具体工作的难易程度和细化的工作内容指标，无法全方位多层次的评估员工的工作内容和工作情况，绩效考核的结果无法全方位的展现出员工的绩效考核层面。
4.2.3绩效考核计算缺乏量化指标与计算系统
目前来说，该公司在员工绩效考核过程中，缺乏量化指标与计算系统，单纯依靠简单的EXCEL表格进行核算，会存在绩效考核计算不准确的情况。特别是对于竞价员和网络推广等岗位存在定性的指标，缺乏量化的指标和数据分析系统。
4.2.4管理层对员工绩效考核落实不重视
管理层对员工绩效考核落实和管理不重视，对于绩效考核计划的执行不到位，存在绩效考核核算效率比较慢，导致员工对企业绩效考核存在不满意的情况。特别是对于一些订单比较长的项目来说，项目工作细节多，工作繁忙，忽视了绩效考核计划的落实和执行。
5.完善C公司员工绩效考核的措施
5.1完善企业员工绩效考核指标的措施
5.1.1充分进行工作岗位分析
绩效考核指标的完善和设置，需要开展工作岗位分析，充分考虑到每一个工作岗位的性质、工作量和工作难易程度，并且对具体的工作内容进行细化分析，按照每一个工作项目的达成来设定绩效考核指标，每一个工作过程中的小项目都需要考虑到，以确保能够实现最大限度的公平，有利于提高员工整体的满意度，同时也激发了员工在工作过程中的斗志。利用工作岗位分析，可以进一步了解员工对于完成工作和达到业绩目标所需要的时间和过程，进一步加强对过程的考核，实现对员工工作过程的重视，而非一味的重视结果。可以最大限度的体现对员工工作的关怀，肯定员工的工作价值，提高员工的工作满意度。
5.1.2管理层绩效考核指标设计
公司管理层绩效考核指标的设计可以多一些定性的指标，注重管理层的管理过程考核，对于考勤、工作态度等也要相结合，所占比重要以管理过程和管理结果为主。例如，在网络营销部的部门管理人员的绩效考核过程中，可以设置各个工作岗位的工作完成度、项目推进效率、整个部门的工作状态、整个部门工作的业绩情况、管理者采取的管理措施执行情况、部门人员开展相关活动的积极性、部门人员的流失率、部门整体工作业绩等指标，这些指标反映了管理的过程和阶段性情况，更加注重管理的职能的考核，有利于充分调动管理者的积极性，提高管理层的满意度。
5.1.3基层员工进行考核指标设计
基层员工的绩效考核指标设计要多量化指标，少定性指标，尽量通过分数来量化各个工作岗位的绩效考核指标，减少失误率，提高公平性，从而提高员工的满意度。例如，在搜索引擎推广的工作岗位，要充分考虑到工作过程中的一些细化项目：关键词质量的提升、关键词添加、账户结构完整性、创意完整性、关键词单次点击价格的均衡性、账户点击率、咨询量、搜索渠道的新用户注册量等项目，这些都可以作为工作绩效的考核指标，能够全方位的评价员工的工作业绩，让员工感觉到公平，从而实现员工的满意。
 
5.2完善员工绩效考核方法的措施
5.2.1加强对员工工作过程考核方法的应用
该公司在员工绩效考核方法的应用过程中要进一步的强化对员工工作过程的考核，对员工在工作过程中的一些细化方面进行考核。在网络营销部员工的绩效考核方法应用中，对竞价人员的考核中，要注重对竞价员账户操作流量和操作历史记录的考核，以最完整的考核过程去反映员工的工作过程与工作努力情况，更好的体现员工的工作强度和工作过程。
5.2.2采用360°绩效考核方法进行考核
该公司在需要进一步完善考核激励管理方法，采取360°绩效考核的方法，对员工的工作行为过程进行全方位的考核。巧妙的运用360°考核法进行评估，具体方法：客户（比重占50分）、同事（比重占25分）、领导（比重占25分）三个方面综合评估；每月进行一次考评，形成每月的分数。人力资源部根据分数进行奖励与处罚，激励每位员工进一步的强化工作过程与行为，使工作处于更加完善的状态，以更大热情提供给客户高质量的服务。
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